一个人能不能做好私域，答案肯定是很难的。在社会分工越来越细化，互联网行业越来越内卷的今天，个人单枪匹马实现逆袭的可能性几乎为零。不像许多年前的草根站长时代，老马当时做站长一个人能干运营推广、编辑、客服、美工、技术等多个岗位，现在即不符合效率至上的原则，也产生不了多少效益。时代变了，在互联网大厂一个萝卜一个坑的岗位设定上，招一个能担得起多个职责的复合型人才也比较难。

能焊接的能焊出花来，会打螺丝的一般就只会打螺丝，特别是技术岗位更是如此，打工人要么内卷，要么躺平到只管自己的一亩三分地，缺少了扩展能力范围的追求，陷入专业又不专，副业又不懂的局面。所以，在搭建私域运营团队之前，有些行业或操盘中常用的问题，可能存在的坑，我们还是需要去了解一下的。毕竟一将功成万骨枯，不只是一将，而是每一将都是如此，以下经验就是这么得来的。

从人才能力的角度来讲，私域运营中各个岗位的员工来源主要有两个，一个是传统转互联网，另一个是互联网转传统。传统转互联网的，只要行业对口，接触过业务端，那么这块的经验或多或少是不稀缺的，缺乏的主要是互联网方面的认知和实操能力，短期内可以通过培训和自我学习提升，长期来说还是得从实践中去积累。

反观互联网转传统的，则会出现一个不接地气的问题，无法很好地融入行业和业务。传统与互联网诸多规律与运营方式是存在较大差异的，比如技术的更新迭代，互联网就快一些。传统运营的是实体产品，互联网运营的绝大多数是虚拟产品，哪怕都是做服务类产品的，线上与线下的逻辑都会存在差异。因此，很多从互联网大厂出来的运营人员去做线下实体的操盘，最难逾越的鸿沟还是行业中多个层面的差异。

从人才招聘的难度上来讲，一二线城市由于聚集着较多从事互联网行业的打工人，相对其它区域的城市来说可选择范围大，供给有保障。这是环境的硬性问题，存在缺乏硬性条件的城市短期内是无法解决的。其次是HR，绝大多数的中小企业都缺乏熟悉业务的人力负责人，结果招来的私域运营人员往往不符合实际要求。这个时候就不得不提到HRBP了，它相当于是对人力资源的细分与升级。

一个好的HRBP是即熟悉人力领域又熟悉业务领域，扎堆于项目部门为其助力的。他能够解决招对人，选择最佳招聘渠道，提升招聘效率，降低招聘成本等问题。更重要的是能够清晰地去构建每个岗位的能力模型，制定相对应的岗位职责和考核奖惩机制。有了这样的HRBP，企业会省很多钱，它跟一般通用型的人力资源负责人最大价值区别就在于此。因而，无论是企业内部选派培养，还是通过单独招聘的方式，老马个人建议是HRBP可以有。

最后从待遇来说，传统中小企业给出的自然没有互联网大厂那么丰厚的大礼包，但至少不要太寒碜，有时候花小钱不一定能办大事，碰到确实不错的人才，薪资啥的还是得拿出点诚意，当然这个还是具体情况具体分析对待。毕竟招聘是一个双向选择，你看中了对方，对方不一定看中你，打工人都希望进靠谱的公司做有钱景的事情，如何给他们画好这个大饼，关系到接下来的团队搭建。